Konfliktløsningsstrategier. III. Strategier og metoder for å løse konflikter Hvilken konfliktløsningsstrategi er mest tidkrevende

Når en konfliktsituasjon skapes eller selve konflikten begynner å utfolde seg, må deltakerne velge form og stil for sin videre oppførsel. Dette vil forhindre at konflikten går fra en konstruktiv fase til en destruktiv.

Konflikt i en bedrift er ikke bare uunngåelig, men ofte nyttig. For eksempel mener ledere i mange høyteknologiske selskaper at uenighet fremmer innovasjon. Konflikt er ofte et tegn på motstridende ideer snarere enn en kamp om personlige interesser, og for at den skal være konstruktiv, må den fokusere på ideer i stedet for mennesker. Uenighet, ofte som følge av misforståelser, utvikler seg dessverre raskt til personlig fiendtlighet.

K. Thomas og R. Kilmann identifiserte følgende fem hovedstiler for atferd i en konfliktsituasjon:

· unndragelse;

· konkurranse, konfrontasjon;

· tilpasning, etterlevelse;

· samarbeid;

· kompromiss.

Klassifiseringen er basert på to uavhengige parametere:

1) I hvilken grad ens egne interesser blir realisert og ens mål oppnås.

2) Et tiltak der motpartens interesser ivaretas og realiseres. Presenterer vi dette i grafisk form, får vi Thomas-Kilmann-gitteret, som lar oss analysere en spesifikk konflikt og velge en rasjonell form for atferd. La oss se nærmere på disse atferdsstilene.

Unnvikelse(unngåelse, tilbaketrekning). Denne formen for atferd velges når et individ ikke ønsker å forsvare sine rettigheter, samarbeide for å utvikle en løsning, avstår fra å uttrykke sitt standpunkt og unngår å krangle. Denne stilen antyder en tendens til å unngå ansvar for beslutninger. Denne oppførselen er mulig hvis utfallet av konflikten ikke er spesielt viktig for individet, eller hvis situasjonen er for kompleks og å løse konflikten vil kreve mye innsats fra deltakerne, eller individet ikke har nok makt til å løse konflikten. konflikt i hans favør.

Konkurranse(konfrontasjon) er preget av et individs aktive kamp for sine interesser, bruk av alle tilgjengelige midler for å nå sine mål: makt, tvang, andre midler for å legge press på motstandere og andre deltakeres avhengighet av ham. Situasjonen oppfattes av individet som ekstremt betydningsfull for ham, som et spørsmål om seier eller nederlag, noe som innebærer en tøff posisjon mot motstandere og uforsonlig motsetning til andre deltakere i konflikten i tilfelle deres motstand.

Enhet(samsvar). Handlingene til et individ er rettet mot å opprettholde eller gjenopprette gunstige forhold til en motstander ved å jevne ut uenigheter på bekostning av deres egne interesser. Denne tilnærmingen er mulig når individets bidrag ikke er for stort eller når uenighetstemaet er viktigere for motstanderen enn for individet. Denne adferden i konflikt brukes hvis situasjonen ikke er spesielt betydelig, hvis det er viktigere å opprettholde gode forhold til motstanderen enn å forsvare egne interesser, hvis individet har liten sjanse til å vinne, liten makt.

Samarbeid innebærer at den enkelte aktivt deltar i søket etter en løsning som tilfredsstiller alle deltakere i samhandlingen, men ikke glemmer sine egne interesser. Det forutsettes en åpen meningsutveksling og interessen til alle parter i konflikten i å utvikle en felles løsning. Dette skjemaet krever positivt arbeid og medvirkning fra alle parter. Hvis motstanderne har tid, og det å løse problemet er viktig for alle, så er det med denne tilnærmingen mulig en omfattende diskusjon av saken, uenighetene som har oppstått og utviklingen av en felles løsning med respekt for alle deltakernes interesser.

På kompromiss handlingene til deltakerne er rettet mot å finne en løsning gjennom gjensidige innrømmelser, på å utvikle en mellomløsning som passer begge parter, der ingen virkelig vinner, men ingen taper heller. Denne oppførselsstilen er anvendelig forutsatt at motstanderne har samme makt, har gjensidig utelukkende interesser, de ikke har en stor tidsreserve til å finne en bedre løsning, og de er fornøyd med en mellomløsning for en viss tidsperiode.

I konkurranse og samarbeid er konfrontasjon en nødvendig forutsetning for å utvikle en løsning. Tatt i betraktning at å løse en konflikt innebærer å eliminere årsakene som ga opphav til den, kan vi konkludere med at bare samarbeidsstilen fullt ut realiserer denne oppgaven. Med unndragelse og tilpasning utsettes løsningen av konflikten, og selve konflikten overføres til en skjult form. Kompromiss kan bare gi en delvis løsning av konfliktinteraksjon, siden det gjenstår et ganske stort område med gjensidige innrømmelser, og årsakene er ikke fullstendig eliminert.

I noen tilfeller antas det at konfrontasjon innenfor rimelige, kontrollerte grenser er mer produktivt når det gjelder konfliktløsning enn utjevning, unngåelse og til og med kompromiss, selv om ikke alle eksperter følger denne uttalelsen. Samtidig oppstår spørsmålet om kostnadene ved seier og hva som er nederlag for den andre siden. Dette er ekstremt vanskelige spørsmål i konflikthåndtering, siden det er viktig at nederlag ikke blir grunnlaget for dannelsen av nye konflikter og ikke fører til en utvidelse av sonen for konfliktsamhandling.

Konflikten er spesielt akutt dersom styrkene til de motstridende partene (personlige, faglige egenskaper) er tilnærmet like. Som nevnt ovenfor identifiserer eksperter flere strategier for oppførselen til konfliktdeltakere. Når begge parter har liten interesse i å løse konflikten, men prøver å opprettholde inntrykk av gode relasjoner seg imellom, kan de bruke strategien for å unngå konflikten. Hvis konflikten er objektiv, fører strategien for å unngå konflikten til tap for både deltakerne og organisasjonen som helhet.

I tilfellet der den interesserte motstanderen har en høyere rang, har han en måte å bruke strategien for å løse konflikten med makt til hans fordel. Bruken av en slik strategi er ofte ledsaget av ulovlig makt, trusler osv. Hvis en motstander taper, kan det ikke være noen klar gevinst for den andre og derfor for organisasjonen som helhet.

Hvis rangen til motstanderne er den samme og de er like interessert i å overvinne konflikten, så kan de bruke en kompromissstrategi, dvs. en avtale hvor fordeler og tap deles omtrent likt. Noen ganger kompromisser også motstandere som er i forskjellige rangerer, men som er interessert i å løse problemet, fordi dette bidrar til å spare tid og krefter.

Den ideelle strategien er å endelig løse konflikten, hvis essens er å finne og eliminere årsakene innenfor rammen av frivillig samarbeid mellom partene. Denne strategien kommer alle til gode. For det første gjør det motstandere til partnere. For det andre er ikke problemet drevet dypere, men slutter å eksistere helt. For det tredje overstiger fordelene partene oppnår de som kan oppnås med en hvilken som helst annen strategi. Denne strategien er basert på å behandle konflikt som et normalt fenomen.

Kontrollspørsmål:

Hva er essensen av transaksjonsanalyseteori? Hvem er forfatteren?

Atferdsmessige egenskaper ved grunnleggende transaksjoner.

Hva er en transaksjonsmatrise?

Basert på beregningen av mengden avvik i stillinger, hvordan kan vi konkludere med at det er en konfliktsituasjon?

Grunnleggende mekanismer for psykologisk forsvar. Gi eksempler fra egen erfaring og basert på en analyse av konfliktsituasjonen.

Hva er strategiene for å håndtere konflikter? Gi deres komparative egenskaper.

Betingelser for effektiv bruk av ulike strategier for atferd i konflikt.

Hvilke strategier bruker du og hvordan er de relatert til personlige egenskaper?

Hvorfor anses samarbeidsstilen som den mest effektive, og hvordan skiller den seg fra kompromiss?

Relatert informasjon.

Konfliktutgangsstrategien er hovedlinjen for atferden til motstanderen under konfliktløsning.

Det er fem hovedstrategier(K. Thomas): konkurranse, kompromiss, samarbeid, omsorg, tilpasning.

Rivalisering handler om å påtvinge en løsning som er fordelaktig for den andre siden. Rivalisering er berettiget i følgende tilfeller: den foreslåtte løsningen er tydelig konstruktiv; fordelen av resultatet for hele gruppen eller organisasjonen, og ikke for en enkeltperson eller mikrogruppe; viktigheten av utfallet av kampen for de som støtter denne strategien; mangel på tid til å komme til enighet med motstanderen. Rivalisering er tilrådelig i ekstreme og grunnleggende situasjoner, i tilfelle mangel på tid og stor sannsynlighet for farlige konsekvenser.

Overnatting eller konsesjon, anses som en tvungen eller frivillig avvisning av å kjempe og overgi sine stillinger. Motstanderen blir tvunget til å akseptere en slik strategi av forskjellige motiver: bevissthet om hans feil, behovet for å opprettholde gode forhold til motstanderen, sterk avhengighet av ham; lettsindigheten i problemet. I tillegg er en slik vei ut av konflikten forårsaket av betydelig skade forårsaket under kampen, trusselen om enda mer alvorlige negative konsekvenser, fraværet av en sjanse for et annet resultat og press fra en tredjepart.

Omsorg fra å løse et problem eller unngåelse er et forsøk på å komme seg ut av konflikten med minimale tap. Den skiller seg fra en lignende oppførselsstrategi under en konflikt ved at motstanderen bytter til den etter mislykkede forsøk på å realisere sine interesser ved bruk av aktive strategier. Egentlig snakker vi ikke om en løsning, men om utryddelsen av konflikten. Å gå bort kan være en helt konstruktiv reaksjon på en langvarig konflikt. Unngåelse brukes i fravær av energi og tid for å eliminere motsetninger, ønsket om å vinne tid, tilstedeværelsen av vanskeligheter med å bestemme linjen for ens oppførsel, og motviljen til å løse problemet i det hele tatt.

Valget av strategi for å komme ut av en konflikt avhenger av ulike faktorer. De indikerer vanligvis motstanderens personlige egenskaper, skadenivået påført ham og hans egen skade, tilgjengeligheten av ressurser, motstanderens status, mulige konsekvenser, alvorlighetsgraden av problemet som skal løses, og varigheten av konflikten. .

Det mest sannsynlige er bruken av kompromiss, fordi skritt mot hverandre, som minst en av partene tar, lar oss oppnå asymmetrisk (den ene siden gir mer, den andre mindre) eller symmetrisk (partene gjør omtrent like gjensidige innrømmelser) avtale.

Grunnlaget for kompromiss er teknologien for innrømmelser til tilnærming eller forhandlinger. Kompromisset har følgende ulemper: tvister om partenes posisjoner fører til en reduksjon i transaksjoner; grunnlaget for triks skapes; mulig forverring av forholdet, fordi det kan være trusler, press, avslutning av kontakter; hvis det er flere parter, blir forhandlinger mer komplisert osv.

Til tross for dette blir kompromisset ofte brukt i det virkelige liv. For å oppnå dette kan en åpen samtaleteknikk anbefales, som består i: å tilby å avslutte konflikten; innrøm dine feil som allerede er gjort i konflikten, de eksisterer sannsynligvis og å innrømme dem koster nesten ingenting for deg; gi innrømmelser til motstanderen, der det er mulig, på det som ikke er hovedsaken i konflikten. I enhver konflikt kan du finne noen små ting der det ikke er vanskelig å gi etter.

Du kan innrømme alvorlige, men ikke grunnleggende ting, uttrykke ønsker om nødvendige innrømmelser fra motstanderens side; de er som regel knyttet til hovedinteressene i konflikten; rolig, uten negative følelser, diskuter gjensidige innrømmelser, og juster dem om nødvendig; hvis vi klarte å komme til enighet, så registrere på en eller annen måte at konflikten er løst.

Det er tilrådelig å implementere samarbeidsstilen ved å bruke metoden for prinsipielle forhandlinger.

Å skille folk fra problemet: skille mellom forholdet til motstanderen og problemet; sett deg selv i motstanderens sko og ikke hengi deg til frykten; vis din vilje til å håndtere problemet; vær hard mot problemet og myk mot folket.

Fokuser på interesser, ikke posisjoner: Spør "hvorfor?" og hvorfor ikke?"; registrere grunnleggende interesser; se etter felles interesser; forklare vitaliteten og viktigheten av dine interesser; Anerkjenne motstanderens interesser som en del av problemet.

Tilby gjensidig fordelaktige alternativer: ikke se etter en enkelt løsning på problemet; skille søket etter alternativer fra deres evaluering; utvide utvalget av alternativer for å løse problemet; søke gjensidig nytte; finne ut hva den andre siden foretrekker.

Bruk objektive kriterier: Vær åpen for den andre sidens argumenter; ikke gi etter for press, men bare for prinsipper, bruk objektive kriterier for hver del av problemet; bruk flere kriterier; bruke rettferdige kriterier.

Kombinasjonen av strategier bestemmer måten å løse motsetninger på, som er grunnlaget for konflikten.

Rettidig løsning av konflikten som har oppstått er fordelaktig for alle stridende parter og det militære teamet som helhet. La oss vurdere hovedbetingelsene for vellykket konfliktløsning.

1. Opphør av konfliktsamhandling er den første og åpenbare betingelsen for begynnelsen av løsningen av enhver konflikt. Så lenge de motstridende partene gjør noen tiltak for å styrke sin posisjon eller svekke motstanderens posisjon ved hjelp av psykisk eller fysisk vold, kan det ikke være snakk om å løse konflikten.

2. Den neste betingelsen er søken etter felles eller lignende kontaktpunkter i motstandernes mål og interesser. Dette søket er en toveis prosess og involverer en analyse av både egne mål og interesser og målene og interessene til en annen tjenestemann. Hvis du vil løse en konflikt, må du fokusere på interessene du søker, ikke på motstanderens personlighet. I tillegg er det om nødvendig mulig å justere sine krav og krav i retning av å ta hensyn til motstanderens interesser.

3. Det viktigste når du løser konflikter er å prøve å redusere intensiteten av negative følelser mot motstanderen. De motstridende partene er vanligvis i en tilstand av høy mental spenning og stress. De i konflikt har et høyt nivå av angst og forventninger om mulige feil.

På stadiet av konfliktløsning, det være seg kortsiktig eller langsiktig, forblir den negative holdningen til hverandre som ble dannet under konflikten ganske stabil. Den

Det kommer til uttrykk både i oppfatningen av en annen, holdning, mening om ham, og i negative følelser overfor motstanderen. Dessuten, jo mer akutt og langvarig konflikten er, jo mer uttalt manifesteres denne holdningen. Derfor, for å begynne å løse konflikten, er det nødvendig å redusere eller i det minste skissere en trend mot å myke opp denne negative holdningen.

Hittil har militærpsykologer utviklet ulike teknikker og metoder for å regulere emosjonelle tilstander: autotrening, meditasjon, bruk av medisiner, regelmessige øvelser og trening, gjentatt bruk av trening, deltakelse i forretnings- og situasjonsspill osv. Jo mer en person gjentar øvelsene, jo mer perfekt og sterkere vil ferdighetene hans være, jo mer selvsikker vil han føle seg i forskjellige uforutsette konflikthendelser. Hver av teknikkene som brukes for å regulere deres tilstander har ett mål - å redusere innflytelsen fra den emosjonelle sfæren på den rasjonelle, for å øke tilstrekkeligheten av oppfatningen av en konfliktsituasjon. I denne forbindelse virker rollen til en militærpsykolog veldig viktig. Å henvende seg til ham for å få hjelp og råd i tilfelle vanskeligheter i forhold til kolleger er den sikreste måten. I tillegg vil enhver person utvilsomt ha nytte av å lese spesielt utvalgt litteratur, som den samme psykologen vil hjelpe deg med å velge.

4. Samtidig med reduksjonen av negative følelser overfor motstanderen, er det tilrådelig å slutte å se ham som en fiende, en motstander, og endre din mening om ham. Det er viktig å forstå at det er å foretrekke å løse problemet som forårsaket konflikten sammen ved å slå seg sammen. Dette tilrettelegges for det første av en kritisk analyse av egen posisjon og handlinger, som fører til registrering av rettferdige, korrekte og urettferdige, tankeløse handlinger. Praksis viser at under en konflikt tar begge motstanderne ofte skritt som er tvilsomme fra et juridisk eller moralsk synspunkt. Å identifisere og innrømme egne feil og feilberegninger reduserer motstanderens negative oppfatning av den andre parten i konflikten.

For det andre må du prøve å forstå interessene til den andre soldaten. Å forstå betyr ikke å akseptere eller rettferdiggjøre. Imidlertid vil dette utvide oppfatningen av motstanderens bilde, utfylle det monokromatiske bildet av bildet av ham, og endre den monokromatiske karakteren til oppfatningen hans til flerfarget.

For det tredje er det tilrådelig å fremheve det rasjonelle, konstruktive prinsippet i oppførselen eller til og med i motstanderens intensjoner. Det er kjent at det ikke finnes absolutt dårlige eller absolutt gode mennesker eller sosiale grupper. Alle har noe positivt, og det er nødvendig å stole på det når man skal løse en konflikt.

Opplegg nr. 1.

5. Tiltak som tar sikte på å redusere negative følelser hos motparten er av stor betydning. I konflikter øker aggressiviteten til deltakerne. Dette er hovedsakelig aggresjon rettet mot andre (ca. 75 % av tilfellene). Slike mennesker er preget av bruk av offensive taktikker. Selvstyrt aggresjon er mindre vanlig. Under en konflikt er en slik motstander mer defensiv, har vanskelig for å oppleve konfrontasjonen og er tilbøyelig til å inngå kompromisser.

Blant tiltakene som reduserer negative følelser, er det som: en positiv vurdering av noen av motstanderens handlinger, vilje til å gi innrømmelser eller tilnærming til posisjoner, henvende seg til en tredjepart som er autoritativ for ham, en kritisk holdning til seg selv, avbryte kommunikasjon en stund under et betydelig påskudd , rolig og balansert egen oppførsel, etc.

Praktisk erfaring med konfliktløsning viser at en objektiv diskusjon av problemet, klargjøring av essensen i konflikten og partenes evne til å se det viktigste i stor grad bidrar til vellykket søken etter en løsning på motsetningen og slutten på konflikten. konflikt. Omvendt reduserer det å fokusere på sekundære problemer og kun se sine egne interesser sjansene for en konstruktiv løsning på problemet.

6. Når partene, i en eller annen grad, integrerer sin innsats for å få slutt på konflikten, er det nødvendig å ta hensyn til hverandres status (offisielle posisjoner). Partiet som inntar en underordnet stilling eller har juniorstatus i en spesifikk samhandlingssituasjon må tydelig forstå grensene for innrømmelsene som motstanderen har råd til. Overdrevne eller radikale krav kan provosere den sterkere parten til å gå tilbake til konfliktkonfrontasjon.

7. Det er viktig å kjenne til en viktig betingelse til - valget av den optimale løsningsstrategien som passer til de gitte omstendighetene. Konfliktutgangsstrategien er motstanderens hovedlinje for oppførsel i det siste stadiet.

Det er vanlig å skille mellom fem hovedstrategier – konkurranse, samarbeid, kompromiss, tilpasning og unngåelse (se diagram nr. 2 på side 24).

Rivalisering (utholdenhet i ens posisjon) i en konflikt består i å påtvinge den andre siden en foretrukket løsning. Denne strategien er den mest typiske for atferd i en konfliktsituasjon. I følge statistikk er mer enn 70 % av alle saker i en konflikt et ønske om ensidig gevinst, for seier, og først og fremst for å tilfredsstille ens egne interesser. Alle som følger denne strategien prøver å tvinge andre til å akseptere deres synspunkt for enhver pris. Derav ønsket om å legge press på partneren, å påtvinge ens ønsker, ignorere interessene til den andre parten. En lignende strategi brukes av en person med sterk vilje, autoritet og makt.

En rivaliseringsstrategi anses som effektiv i følgende tilfeller:

Lovligheten av det foreslåtte vedtaket; behovet for resultater for hele enheten; viktigheten av resultatet for de som følger denne strategien; mangel på tid til å overbevise motstanderen; besittelse av makt.

Samarbeid anses som den mest effektive strategien for å håndtere konflikter og løse den. Det forutsetter at motstanderen er fokusert på en gjensidig fordelaktig diskusjon av problemet, og vurderer den andre siden ikke som en motstander, men som en assistent, en likeverdig i søken etter en alternativ løsning. Samarbeidsstilen kan brukes hvis du, samtidig som du forsvarer dine egne interesser, blir tvunget til å ta hensyn til den andre partens behov og ønsker. Denne stilen er den vanskeligste, da den krever lengre arbeid. Hensikten med søknaden er å utvikle en langsiktig gjensidig fordelaktig løsning. For å løse konflikter kan denne stilen brukes i følgende situasjoner:

Opplegg nr. 2.

Det er nødvendig å finne en felles løsning hvis hver av tilnærmingene til problemet er viktige og ikke tillater kompromissløsninger;

Du har et langsiktig, sterkt og gjensidig avhengig forhold til den andre parten;

Hovedmålet er å få felles arbeidserfaring;

Partene er i stand til å lytte til hverandre og skissere essensen av deres interesser;

Det er nødvendig å integrere synspunkter og styrke det personlige engasjementet til ansatte i aktiviteter.

Kompromiss består av motstanderens ønske om å avslutte konflikten med en viss innrømmelse i noen spørsmål om hans posisjon. Denne strategien er preget av en avvisning av noen av de tidligere fremsatte kravene, en vilje til å anerkjenne den andre partens påstander som delvis berettiget, et ønske om å be om unnskyldning og en vilje til å tilgi. Kompromiss er effektivt i følgende tilfeller: motstanderen forstår at han og motstanderen har like muligheter og krefter; tilstedeværelsen av gjensidig utelukkende interesser; tilfredshet med en midlertidig løsning når andre løsninger har vist seg ineffektive (for eksempel konkurranse); trusler om å miste alt. I dag er kompromiss den mest optimale strategien for å få slutt på de ulike konfliktene som den russiske virkeligheten er så rik på, på grunn av deres kompleksitet, intrikate og langvarige natur. Evnen til å gå på kompromiss i styringssystemer er høyt verdsatt fordi reduserer dårlig vilje, lar deg overvinne konflikten relativt raskt.

Tilpasning (konsesjon) i en konflikt betraktes som en tvungen avvisning av å kjempe og overgi sin stilling. Denne strategien innebærer at du jobber sammen med den andre parten, men ikke prøver å forsvare dine egne interesser for å jevne ut atmosfæren og gjenopprette en normal arbeidsatmosfære. Ulike forhold tvinger motstanderen til å vedta en slik strategi. Dette kan være bevisstheten om å ta feil, behovet for å opprettholde gode forhold til motstanderen, sterk avhengighet av ham for offisielle eller personlige interesser, eller problemets ubetydelighet. I tillegg er en slik vei ut av konflikten forårsaket av betydelig skade mottatt under konflikten, trusselen om enda mer betydelige negative konsekvenser, fravær av noen sjanse for et annet utfall, og press fra en tredjepart.

Unngåelse (uttak) av å løse et problem. Dette kan betraktes som et forsøk på å komme seg ut av konflikten med et minimum av tap. Det skiller seg fra en lignende strategi for atferd under en konflikt

Det faktum at motstanderen som regel bytter til det etter mislykkede forsøk på å realisere sine interesser i konflikten ved å bruke mer aktive strategier (konkurranse eller kompromiss). Egentlig handler samtalen ikke om løsning, men om at konflikten blekner. Imidlertid omsorg

Eller forsinkelse kan være et helt passende og til og med konstruktivt svar på en langvarig konflikt. Det er stor sannsynlighet for at hvis en deltaker i en konflikt prøver å ignorere handlingene til den motsatte parten, unngå avgjørelsen, endre tema eller flytte oppmerksomheten til noe annet, vil konflikten løse seg selv. Hvis dette ikke skjer, kan tiden som er vunnet brukes til å forberede seg grundig på å løse problemet.

Du bør ikke tro at denne stilen er en flukt fra et problem eller en unndragelse av ansvar. Faktisk kan det å forlate eller utsette være et passende svar på en konfliktsituasjon, siden det i mellomtiden kan løse seg av seg selv, eller du vil ha muligheten til å håndtere det senere, når du har tilstrekkelig informasjon og et ønske om å løse det.

Kombinasjonen av strategier valgt og implementert av partene for å avslutte konflikten avgjør hvordan motsetningen som ligger til grunn for den, vil bli løst. Dette gjenspeiles i teknologien for å overvinne konflikter.

Billett nr. 13: Typer konflikter: intrapersonlig, mellommenneskelig, intergruppe. Strategier for å løse konfliktsituasjoner.

Intrapersonlig.

Intrapersonlig konflikt oppstår når det ikke er samsvar mellom ulike psykologiske faktorer i individets indre verden: behov, motiver, verdier, følelser og så videre. Slike konflikter kan ha ulike former, men som oftest er det en rollekonflikt, når en persons ulike roller stiller ulike krav til ham. For eksempel, å være en god familiemann (rollen som far, mor, kone, ektemann og så videre), bør en person tilbringe kveldene sine hjemme, og hans stilling som leder kan tvinge ham til å være sent på jobb. Her er årsaken til konflikten et misforhold mellom personlige behov og produksjonskrav. En annen sak: Butikksjefen ga arbeideren en oppgave, og arbeidslederen ga samtidig en annen. Årsaken til konflikten i denne saken er et brudd på kommandoenhet.

Mellommenneskelig.

Mellommenneskelig konflikt– Dette er den vanligste typen konflikt. Det viser seg på ulike måter i organisasjoner. Årsaken til konflikten er imidlertid ikke bare forskjellen i karakterer, synspunkter og atferdsmønstre til mennesker (det vil si subjektive årsaker); oftest er slike konflikter basert på objektive grunner. I utgangspunktet er dette en kamp om begrensede ressurser (materialer, utstyr, produksjonsplass, arbeidskraft osv.). Alle tror at det er han, og ikke noen andre, som trenger ressurser. Det oppstår også konflikter mellom en leder og en underordnet, for eksempel når en underordnet er overbevist om at lederen stiller urimelige krav til ham, og lederen mener at den underordnede ikke ønsker å jobbe fullt ut.

Mellommenneskelig konflikt anses å være den vanligste. Det manifesterer seg i en rekke former. Dette kan være konflikter basert på fordeling av eventuelle ressurser, makt, identifisering av ulike synspunkter, livsverdier. Vanligvis, i en mellommenneskelig konflikt, er posisjonene til de motstridende partene fundamentalt forskjellige.

Intergruppe.

Intergruppekonflikt er en konflikt mellom de formelle og (eller) uformelle gruppene som utgjør organisasjonen. For eksempel mellom administrasjonen og ordinære ansatte, mellom ansatte ved ulike avdelinger, mellom administrasjonen og fagforeningen.

Intergruppekonflikt. En lang rekke grupper av mennesker kan komme i konflikt. I produksjonen kan dette dreie seg om konflikter mellom individuelle strukturelle divisjoner, virksomhetsledelse og fagforeninger, produktprodusenter og råvareleverandører, selgere og forbrukere mv. En type intergruppekonflikt er en konflikt mellom formelle og uformelle grupper i ett team, som ledes av henholdsvis heltidsansatte ledere og uformelle ledere.

Strategier for å løse konfliktsituasjoner.

Konfliktutgangsstrategien er hovedlinjen for atferden til motstanderen under konfliktløsning.

Det er fem hovedstrategier(K. Thomas): konkurranse, kompromiss, samarbeid, omsorg, tilpasning.

Rivalisering består i å påtvinge den andre siden en løsning som er gunstig for en selv. Rivalisering er berettiget i følgende tilfeller: den foreslåtte løsningen er tydelig konstruktiv; fordelen av resultatet for hele gruppen eller organisasjonen, og ikke for en enkeltperson eller mikrogruppe; viktigheten av resultatet av kampen for de som støtter denne strategien; mangel på tid til å komme til enighet med motstanderen. Rivalisering er tilrådelig i ekstreme og grunnleggende situasjoner, i tilfelle mangel på tid og stor sannsynlighet for farlige konsekvenser.

Kompromiss består i motstandernes ønske om å avslutte konflikten med delvise innrømmelser. Det kjennetegnes ved at man gir avkall på noen av kravene som tidligere ble fremsatt, viljen til å anerkjenne motpartens krav som delvis berettiget, og viljen til å tilgi. Kompromiss er effektivt i følgende tilfeller: motstanderen forstår at han og motstanderen har like muligheter; tilstedeværelsen av gjensidig utelukkende interesser; tilfredshet med den midlertidige løsningen; trusler om å miste alt. Grunnlaget for kompromiss er teknologien for innrømmelser til tilnærming eller forhandlinger. Kompromisset har følgende ulemper: tvister om partenes posisjoner fører til en reduksjon i transaksjoner; grunnlaget for triks skapes; mulig forverring av forholdet, fordi det kan være trusler, press, avslutning av kontakter; hvis det er flere parter, blir forhandlinger mer komplisert osv.

Samarbeid regnes som den mest effektive strategien for å håndtere konflikter. Det forutsetter motstandernes ønske om å diskutere problemet konstruktivt, og se på den andre siden ikke som en motstander, men som en alliert i jakten på en løsning. Det er mest effektivt i situasjoner med sterk gjensidig avhengighet mellom motstandere; begges tendens til å ignorere maktforskjeller; viktigheten av avgjørelsen for begge parter; deltakernes upartiskhet.

Å løse konfliktsituasjoner i et team er en viktig oppgave som må løses i tide. Hvis konfrontasjonen mellom ansatte på jobben trekker ut, vil de eksisterende motsetningene være vanskelige å overvinne. Lederen spiller en stor rolle i å løse konflikter på jobben, dette kan du lese mer om.

Metodene som er valgt for å løse kontroversielle problemer, bør ikke bare redusere følelsesmessig stress, men også påvirke årsaken til at de oppstår.

I prosessen med konfliktløsning bruker ansatte og dem selv flere atferdsstrategier som har varierende effektivitet.

Strategi 1 «Unngå konflikt»

En ansatt som bruker denne strategien viser en motvilje mot å engasjere seg i konflikt. Han diskuterer ikke situasjonen med kollegene, og understreker på alle mulige måter at det ikke angår ham. Årsakene til denne oppførselen kan være:

uinteresse i resultatet av å løse et kontroversielt spørsmål;
forstå at det er liten sjanse for å vinne i en konfrontasjon, siden styrken til deltakerne er ulik;
behovet for å ta en pause for å tenke på hvordan du skal gå frem.

Strategi 2 "Konkurranse"

En ansatt som velger denne strategien kjemper aktivt med andre deltakere, forsvarer sine interesser, tvinger dem til å handle som han trenger, i strid med andres interesser.

Tvang som en atferdsstil i konflikt velges hvis:

en person har nok makt til å legge press på andre deltakere;
emnet for konflikten er ekstremt viktig for den ansatte, og han er klar til å kjempe til slutten for sin seier;
den ansatte er strengt imot den andre siden av tvisten, og ser på ham som en rival han ikke kan forsone seg med.

Strategi 3 «Tilpasning»

Atferden til konfliktdeltakeren ved valg av denne atferdsstrategien er preget av ønsket om å bevare forholdet. For å gjøre dette er han klar til å jevne ut motsetninger og skyve interessene sine i bakgrunnen.

En ansatt kan opptre på denne måten hvis:

for ham er forholdet viktigere enn tvistens gjenstand;
emnet for uenighet er av liten verdi;
mener at han ikke har noen sjanse til å vinne, ikke har nok kraft til å vinne;
forstår at det er bedre å gi opp kampen for ikke å miste eksisterende privilegier.

Strategi 4 «Kompromiss»

Denne strategien brukes hvis begge deltakende parter er klare til å søke en løsning på problemet gjennom gjensidige innrømmelser. Ansatte på jobben kan velge en kompromissstrategi når de er sikre på at:

det er mulig å finne en løsning som passer begge parter, med innrømmelser fra begge parter;
partene har begrenset tid til å finne en løsning, du kan tape mer hvis du forhandler over lang tid;
alle deltakere har lik makt og lik status.

Strategi 5 «Samarbeid»

Samarbeid er det ideelle alternativet for å finne en løsning på problemet. Dette er den mest effektive teknologien for å løse konflikter på jobben, uten tapere. Hver part får sine egne fordeler og realiserer sine interesser til det fulle.

Samarbeid er preget av åpenhet i adferden til deltakerne i konflikten og ønsket om å finne en løsning.

Samarbeid brukes hvis:

begge parter har tid til å finne en løsning;
For hver deltaker er det viktig å løse problemet;
alle er forpliktet til en positiv løsning som vil ta hensyn til interessene til alle parter i konflikten.

Omtrentlig konfliktløsningsalgoritme

For å effektivt løse en konflikt i et team, er det nødvendig å bestemme en handlingsalgoritme som vil bidra til å finne den beste løsningen for alle involverte parter.

Hvis handlinger for å løse konflikten utføres gjennomtenkt og konsekvent, er situasjonen under kontroll, vil ansatte kunne gå tilbake til normalt arbeid, og avdelingen vil fullføre oppgavene sine uten å redusere effektiviteten.

Det kan være nyttig å lese: